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将劳动者移出钉钉等工作群是否系单方解除劳动合同行为

2023-02-13

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- 引言 -

近年来，为方便管理公司，各大公司逐渐采用各种办公软件开展工作，但此类app的应用往往需要由企业管理员将劳动者加入群或其建立的企业账号中，而此类办公软件的管理权限由企业掌握。

在与劳动者发生劳动争议后，公司经常在争议尚未解决时即将劳动者移出工作群或移出企业账号中。此行为是否意味着公司单方解除劳动合同，因涉及到对劳动者赔偿的金额，认定移出工作群的法律性质对劳动者显得尤为重要。

- 探讨 -

一、用人单位解除劳动合同情形及其法律后果

我国法律规定，用人单位单方解除与劳动者的劳动合同主要分为两类，对劳动者的补偿金数额或赔偿金数额也因解除类型而有所不同，具体如下：

1. 用人单位法定解除

在未与劳动者协商一致的情况下，用人单位有权解除劳动合同的情形，规定在《劳动合同法》第三十九条[1]、第四十条[2]中、第四十一条，主要包括劳动者存在严重过错或因自身原因无法继续履行劳动合同以及用人单位在满足法律规定条件时进行裁员等情形。

《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位在依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条[3]解除即在劳动者无过错情况下还需向劳动者支付经济补偿金。

2. 用人单位违法解除

用人单位在无任何法定理由的情况下解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条[4]和第八十七条[5]规定，劳动者在用人单位无故解除劳动合同的情况下可以请求用人单位支付经济赔偿金（二倍经济补偿金）。

根据以上法律规定，若用人单位直接向劳动者作出解除通知，劳动者可以向用人单位主张经济补偿金或经济赔偿金，但目前经常有用人单位在与劳动者发生争议时，未向劳动者作出任何通知即将劳动者移出工作群，导致劳动者无法开展日常工作，但用人单位又不作出其他表示的情形，这一系列行为影响劳动者向用人单位主张权利，因此将劳动者移出工作群有无解除劳动合同的含义对劳动者十分重要。

二、司法实践视野下将劳动者移出工作群的认定

因用人单位法定解除劳动合同需要向劳动者作出通知，而本文探讨的内容仅限于用人单位未作出解除通知即将劳动者移出工作群的情形，因此移出工作群是否等同于解除劳动合同仅影响对用人单位是否系违法解除劳动合同的认定，本文案例也仅针对移出工作群是否为用人单位违法解除这一焦点问题展开。

通过检索分析多份近年来劳动者以用人单位将其移出工作群为由请求用人单位支付经济赔偿金的劳动争议案件，笔者发现，不同法院关于这一行为法律性质的认定均不同，以下举例说明。

移出工作群不能视为解除劳动合同的案例

案例1

(2021)京0115民初7612号

王某与A公司于2019年10月27日建立劳动合同关系，2020年4月22日王某被领导踢出钉钉系统，王某称领导当日口头陈述解除与其签订的劳动合同。因此，王某相继提起仲裁、诉讼，要求A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为，王某主张于2020年4月22日被口头辞退，但并未举证，故不予支持王某主张的违法解除劳动关系赔偿金。即仅依据A公司将王某踢出钉钉系统这一行为，无法认定A公司已经单方解除劳动合同。

案例2

(2019)浙0326民初7431号

陈某与B公司于2015年10月13日建立劳动合同关系。2019年8月，B公司在微信群通知陈某待岗，于同年9月将陈某踢出微信群，并且未将陈某列入驾驶员体检名单范围中。因此陈某相继提起仲裁、诉讼，要求B公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为陈某虽被B公司踢出微信群，且亦不在B公司驾驶员体检名单范围内，但均不能产生解除劳动关系的法律后果。即使陈某被踢出微信群时已经处于待岗状态，移出微信群的行为亦不能视为解除劳动关系。

案例3

(2022)京02民终10392号

焦某与C公司于2019年11月21日建立劳动合同关系。2021年8月23日至2021年8月30日期间，焦某与C公司一直在协商解除劳动关系。8月26日，C公司将焦某从钉钉踢出，焦某认为C公司已经解除劳动合同，因此相继提起仲裁、诉讼。

法院认为，C公司与焦某一直就劳动合同解除事宜进行协商，尽管尚未达成一致意见，但C公司在此期间并未最终明确告知焦某劳动合同已经解除或确定解除日期；C公司就其对焦某提出钉钉的行为作出解释，且此后焦某仍正常上班，故无法证明C公司单方解除劳动合同。

案例4

(2021)浙0103民初2503号

易某与D公司于2019年3月16日建立劳动合同关系。2020年7月，D公司将易某踢出工作群。因此易某相继提起仲裁、诉讼，要求D公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为易某工作内容系销售业务，钉钉群并非其开展工作的唯一途径，其系主动不再为D公司工作，D公司不构成违法解除劳动合同。

移出工作群视为解除劳动合同的案例

案例1

(2020)沪01民终1543号

唐某与E公司于2018年11月1日建立劳动合同关系。2019年5月6日，E公司与唐某就解除劳动合同事宜进行协商，但双方最终并未协商一致。

期间，E公司告知唐某已有新人替代其工作，唐某无需继续到岗，并将其移出群聊。5月20日，E公司向唐某发送要求解除劳动合同的通知。5月27日，E公司以唐某旷工为由解除合同。

因此唐某相继提起仲裁、诉讼，法院认为如果E公司认为在双方协商不成时唐某仍需上班，亦应作出相应的意思表示。而E公司未曾催告唐某仍需来公司上班，因此无法认同公司解除劳动合同的合法性。

在本案中，法院根据E公司与唐某协商解除合同时意思表示、结合提出微信群等情况，认定E公司行为违法。

案例2

(2020)豫01民终16218号

王某与F公司于2019年3月11日建立劳动合同关系。2020年5月31日，F公司将王某从公司相关工作群中踢出。

因此王某相继提出仲裁、诉讼，二审法院认为，王某以F公司于2020年5月31日将其从微信群里移除视为F公司解除劳动关系合法有据，F公司构成违法解除劳动合同。

案例3

(2022)桂12民终1956号

何某与G公司于2018年10月1日建立劳动合同关系。2021年3月31，G公司将何某踢出钉钉系统，导致何某无法打卡上班。因此何某相继提起仲裁、诉讼，要求G公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

法院认为G公司将何某踢出钉钉考勤系统，导致何某无法继续打卡正常上班工作，之后未向何某发放工资、安排工作，该行为应视为G公司解除或者终止劳动合同，该行为构成违法解除劳动合同。

三、结论与建议

通过分析案例发现，劳动者仅以用人单位将其移出工作群为由主张用人单位违法解除合同的案件，被法院支持的概率较低，大多数法院要结合单位是否已经做出意思表示、移出工作群是否影响实质办公、单位是否继续缴纳社保、是否继续为劳动者安排工作等多种因素认定单位是否构成违法解除劳动合同，而并不是仅以移出工作群这一行为直接作出认定。

而在实际工作中，众多劳动者在用人单位移出工作群后即认定公司已解除劳动合同，不再继续到岗或选择自行向公司提交离职报告，但公司此时即可以以旷工为由解除劳动合同或批准劳动者的离职报告，导致劳动者无法向公司主张经济赔偿金，利益受损。

因此，劳动者若想维护自身权益，即使在公司已将其移出工作群、未安排工作的情况下，亦建议劳动者继续到岗工作，等公司做出确切的解除通知后再向公司主张权利或到岗后继续与公司协商赔偿事宜，以确保劳动者能完全依据法律规定主张经济赔偿金。

注释与参考文献：

[1] 《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”

[2] 《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

[3] 《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

[4] 《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

[5] 《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

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